Niemal każdy pracownik liczy na rozwój zawodowy i awans. Niestety, nie zawsze można osiągnąć ten cel, co jest częstym powodem frustracji, Jeżeli chcesz poznać więcej informacji odnośnie do tego, czym jest szklany sufit, zapoznaj się z naszym tekstem. Miłej lektury!
Rynek pracy w XXI wieku wygląda zupełnie inaczej, niż miało to miejsce jeszcze kilkadziesiąt lat temu. Zmiany na rynku pracy są efektem procesów zachodzących w sferze społecznej. Wciąż jednak jest on daleki od ideału, a pewne niedoskonałości sprawiają, że nie wszyscy mają równe szanse rozwoju. Dotyczy to nie tylko pojedynczych osób, ale także pewnych grup rozumianych jako całość – mowa tu w szczególności o kobietach. Dowodem na to jest zjawisko określane jako tzw. szklany sufit.
Czym jest szklany sufit i jakich typów stanowisk może dotyczyć ten problem?
Zasadniczo szklany sufit (tłumaczenie na angielski the glass ceiling) dotyczy osób, które zajmują stanowiska specjalistyczne lub menedżerskiego niskiego i średniego szczebla. Oto przykładowe z nich:
- księgowa;
- doradca ds. obsługi klienta w banku;
- spedytor;
- inżynier;
- programista;
- kierownik zmiany w fabryce lub restauracji;
- team leader w zespole sprzedażowym w call center.
Pracownicy na takich stanowiskach są postrzegani jako osoby, które odniosły sukces zawodowy. Co więcej, nierzadko otrzymują one niemałe wynagrodzenie oraz mają bogate CV. Taki stan rzeczy nie zmienia jednak faktu, że ich ambicja przyczynia się do braku satysfakcji z obecnej pozycji na rynku pracy. W takiej sytuacji pracownik uważa, że posiadane przez niego umiejętności i kompetencje powinny dać mu co najmniej stanowisko kierownicze.
Czy problem szklanego sufitu może wynikać z uprzedzeń i dyskryminacji wybranych grup?
Wiele wskazuje na to, że jedną z przyczyn, dla której zjawisko szklanego sufitu jest wciąż obecne nawet w dwudziestym pierwszym, stanowią uprzedzenia wobec kobiet. Przykładowo, w opracowaniu A. Marciniaka zatytułowanym „Niewidzialne bariery kobiet – Apokryf Szklanego sufitu?” możemy przeczytać, że taki stan rzeczy wynika z zestawu cech, jakie tradycyjnie przypisuje się kobietom.
Do przymiotów tych należą między innymi:
- uległość;
- emocjonalność;
- niechęć do rywalizacji zawodowej;
- tendencja do zdawania się na opinie przełożonych;
- brak decyzyjności.
To jeszcze nie wszystko. Jako jeden z argumentów przemawiających za słusznością szklanego sufitu podaje się pogląd, zgodnie z którym przeszkodą do awansów jest w przypadku kobiet chęć posiadania dzieci. Jeżeli będą one skupione na macierzyństwie, może to zmniejszyć ich poziom zaangażowania w wykonywanie obowiązków zawodowych.
Cechy te mają sprawiać, że kobietom niechętnie przyznaje się kierownicze stanowiska. Co ciekawe, ten przejaw nierówności płci jest obecny pomimo rozpowszechnienia idei równouprawnienia kobiet i mężczyzn w różnych obszarach, w tym także na rynku pracy. Jego przejawem są znaczące (w niektórych krajach) dysproporcje płciowe na stanowiskach kierowniczych, a także w parlamencie czy niektórych branżach postrzeganych całościowo (IT, sektory przemysłowe itp.).
Gdzie jeszcze można spotkać się z problemem szklanego sufitu?
Szklany sufit nie jest zjawiskiem opartym wyłącznie na dyskryminacji kobiet. Problem ten dotyczy również innych grup, na przykład mniejszości narodowych, etnicznych, wiekowych (młode osoby, nawet jeśli są bardzo uzdolnione, raczej nie mogą liczyć na awans) czy seksualnych. Niestety, wciąż w wielu kręgach popularne takie stereotypowe opinie, jak na przykład: „Romowie są leniwi”, „pracownicy pochodzenia rosyjskiego to krętacze” itp. Tymczasem cechy charakteru czy nastawienie do pracy to elementy, które są indywidualne dla każdego z nas.
Szklane ruchome schody, czyli sytuacja, w której mężczyźni mogą korzystać na zjawisku nierówności płci
Interesującym terminem jest także zjawisko szklanych ruchomych schodów. Polega ono, w pewnym uproszczeniu, na tym, że nawet jeśli to kobieta, cudzoziemiec itp. wykazuje się kompetencjami czy świetnym wykształceniem, to nagrodę w postaci awansu otrzymuje pracownik-mężczyzna. Wciąż w niektórych branżach obowiązują mniejsze wymagania wobec mężczyzn, którzy mogą dzięki temu łatwiej awansować.
Szklany sufit w firmie – jakie mogą być skutki?
Szklany sufit może przynieść firmie wiele negatywnych skutków. Przede wszystkim trzeba mieć na uwadze, że glass ceiling to zjawisko, które przekłada się na spadek motywacji członków zespołu. Można łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której osoba zatrudniona od lat na danym stanowisku widzi, że nie ma realnych szans na awans i rozwój zawodowy. Istnieje w takiej sytuacji spore ryzyko, że zdecyduje się ona na odejście z pracy w poszukiwaniu lepszego miejsca do rozwoju.
Jest to o tyle groźny problem, że szklany sufit dotyczy zazwyczaj osób, które pracują w firmie już wiele lat. Pracownicy ci mają często wieloletnie doświadczenie oraz status specjalisty. Znajomość procedur w firmie, wiedza branżowa, kontakty biznesowe itp. to atuty sprawiające, że odejście pracownika jest dla pracodawcy realną stratą. Musi on – w celu zastąpienia byłego pracownika – przeprowadzić rekrutację, zatrudnić i wdrożyć nową osobę itp. Podjęcie takich działań to konieczność poniesienia nakładów finansowych (koszt umieszczenia ogłoszenia o pracę itp.) oraz czasowych (w niektórych przypadkach wdrożenie nowego członka zespołu może zająć nawet kilka miesięcy).
Na problem szklanego sufitu warto spojrzeć także w szerszym zakresie. Pracownik, który ma poczucie, że nie istnieją już dla niego możliwości dalszego rozwoju, nie staje się mniej efektywny dopiero w momencie złożenia wypowiedzenia. Bardzo często proces dojrzewania o takiej decyzji trwa wiele miesięcy, a czasem nawet przez dwa lub trzy lata. Zazwyczaj przez cały ten czas pracownik wykonuje powierzone zadania mniej wydajnie, nie chce też integrować się z zespołem itp.
Last but not least, rozgoryczenie pracownika to także ryzyko, że będzie on rozpowiadał wszem i wobec, że dana firma nie daje możliwości rozwoju. Takie działanie utrudni w przyszłości danemu pracodawcy pozyskiwanie cennych specjalistów, co może przyczynić się do osłabienia rozwoju w następnych latach.
Szklany sufit a lepka podłoga – jaka jest różnica między tymi pojęciami?
Lepka podłoga to termin, który także jest często stosowany w kontekście opisywania zjawiska dyskryminacji na współczesnym rynku pracy. Również odnosi się on do pracujących kobiet, aczkolwiek czasem stosuje się także w celu opisania pozycji zawodowej mężczyzn.
Podstawą koncepcji lepkiej podłogi również jest teza, zgodnie z którą pracownice nie mają możliwości awansu na wyższe stanowiska lub taka ewentualność jest mało realna. W efekcie osoby zatrudnione mogą nawet przez kilkanaście lat pracować na jednym stanowisku. Między tym pojęciem a teorią glass ceiling jest jednak istotna różnica.
Jak już wiemy, szklany sufit to problem dotykający głównie osoby na specjalistycznych stanowiskach. Ich awans w dużej mierze uniemożliwia polityka przyjęta w danej firmie.
Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w przypadku lepkiej podłogi. Termin ten odnosi się raczej do osób zatrudnionych na niskich stanowiskach. Należą do nich takie profesje, jak na przykład krawcowa, kasjerka, sprzątaczka, salowa czy kelnerka.
Cechą charakterystyczną takich posad jest bardzo mocno ograniczona możliwość awansu. Takie profesje to przede wszystkim stanowiska operacyjne. Ponieważ zawody te są silnie sfeminizowane, przekonanie, że powodem problemu jest dyskryminacja płciowa, ulega wzmocnieniu.
- Fluktuacja kadr w firmie – definicja. Analiza zjawiska
- Poznaj ESOP – program opcji dla motywacji pracowników
- Employer branding – jak pracodawca może zbudować swój wizerunek?
- Motywowanie pracowników – jak zarządzać motywacją do pracy? Poznaj klucz do efektywnej pracy
- Dumping – na czym polega i dlaczego jest objawem nieuczciwej konkurencji?
Zobacz również:
